ヘレン・ギャロウェイ氏はウーマン・イン・ゲーミング・オーストラレーシアのCEOとしての役割の中で、ゲーミング業界における男女共同参画を求める運動の先頭に立っている。
ベン・ブラシュク:ウーマン・イン・ゲーミング・オーストラレーシア(WGA)の歴史と何を目標に活動しているのかについてお話しいただけますか？
ヘレン・ギャロウェイ: WGAは、ザ・スター・エンターテインメント・グループとアリストクラートによって2017年5月に設立されました。彼らは男女共同参画の問題が一つの会社だけに限られたものではなく、その問題に最も大きなインパクトを与えることができるのは業界一丸でのアプローチであるということを突き止めました。WGAは2017年11月に非営利団体としての登録を受けました。私は2018年5月にプロジェクトマネジャーのステファニーと共に雇用され、それ以来障壁を取り除き、ゲーミング業界での女性の昇進の機会を増やすために前進してきました。
ウーマン・イン・ゲーミングには5つのフォーカスエリアがあります。
- 業界に対する女性の貢献についての関心を高めること
- 女性の進出、残留そして昇進への障壁を特定し取り除くこと
- 女性のための共通の出会いの場を提供すること
- メンタリング、トレーニング、奨学金そして表彰を通じて女性の継続的な専門性開発を発展させること
- 女性のための平等な成果を促進するために、他の業界団体と一丸となって取り組むこ
とWGAには現在5社の企業パートナーがいます。ザ・スター・エンターテインメント・グループ、アリストクラート、スカイシティ、クラウンリゾーツそしてALHグループです。私たちは、パートナーが多いほど関心が高まり、さらに多くのプログラムを届けることができるようになる、そしてこれが今度は業界に存在する組織的なジェンダー問題をより良い方向へと変化させていくことができるようになるため、より多くの企業パ ートナーに参加してもらえるよう積極的に働きかけています。
BB:この重要な取り組みに関わるようになったきっかけは何だったのですか？
HG:自分自身の業界内での実体験がきっかけでした。自分が直面した障壁をより意識するようになり、それが他の女性にも制限をかけていることに気が付きました。また、全ての人が起こすことのできる行動があるということ、もしみんなが定期的にこれを行えば、組織的な問題を減少させることが出来るということに気が付きました。
例えば、2011年にラスベガス・サンズのロブ・ゴールドスタイン氏が、私をグローバルゲーミング部門の役員に入るよう声をかけてくださいました。9名の男性の中で私が初めてのそして唯一の女性でした。私たちはLVSの全ての管轄地域に向けた戦略を作成しました。私がある特定の戦略への提案を行い、その後サンズ・チャイナのマーケティング戦略の方向性を大きく変えることに着手しました。
これはサンズ・チャイナにとってとても大きな変化で、長年にわたって非常に有益であることが証明されました。この例の中で、ロブが取った行動は非常にシンプルです。彼はトップダウンで積極的にジェンダー多様性を追求し、考え方の違いに耳を傾け、アイデアによる功績をその個人に認めました。これは、男女共同参画がいかによりよい意思決定、より優れたイノベーションを生み出すか、いかに収益性を向上させるかということに関する典型的な例です。
BB: ウーマン・イン・ゲーミングの発足以来、地元のゲーミング業界はどの程度のところまで来ましたか？
HG:女性にとって平等に結果を達成できるための簡単かつ確実な方法はありません。最初のステップはこれら組織的な問題への認識を高めること、そして次のステップは行動のための啓発を行うことです。全員が平等に結果を生み出せる中で担うべき役割を持っています。
新しい業界団体として、私たちは問題への関心を高めること、そして行動を求めることに焦点を当ててきました。今年は、無意識の偏見活動を含む本当に刺激的な新しい取り組みがいくつかありウェブサイトで公開される予定です。これは私たち全員が偏見を持っていることを理解し、どうすればその偏見に気が付くことが出来るようになるかというのを手助けするための取り組みです。ジェンダー・アクション・ツールキットはシンプルなステップで男女共同参画を促進し、私たちが現在焦点を当てている「国際女性の日ツールキット」は、政治的、文化的、経済的、そして社会的な女性の貢献をお祝いするための活動を主催してくれることを求めています。
BB:男女共同参画は明らかに多くの業界にわたる課題です。他と比べてゲーミング業界ではどういった状況でしょうか?
HG:ゲーミング業界では、シニアリーダーシップチームの中で女性が占める割合が2017年からわずかに上昇して20.8％から21.5％になったこと、しかし女性CEOはたった5.9％で、2017年の7.1％から減少したことを調査結果が示しています。
全ての業界で見てみると、女性CEOの割合は17.1％で、シニアリーダーシップチームの30.5％を女性が占めています。全ての業界でもまだ改善していかなければなりませんが、先ほど紹介した数字を比べてみると、ゲーミング業界は後れを取っています。
BB:リーダーシップの地位への昇進という点で、伝統的に女性はどのような障壁に直面してきたのでしょうか？
HG:女性の昇進を妨げる障壁は数多くあり、様々な形で生じています。
研究によると、男性は可能性に基づいて昇進しますが、女性は過去の功績に基づいて昇進します。現在、会社の問題に対するアイデアや解決策がしばしば男性の同僚の功績とされる「アイデアの盗難」に多くの女性が苦しんでいます。これが意味しているのは、男性と女性がリーダ ーシップの地位にたどり着くために異なる方法で評価されているというだけではなく、女性は誤った評価基準によって不公平な偏見にさらされてるということです。
もう一つの障壁は、雇用プロセスで使用される言葉とそれが応募者にどのような影響を与える可能性があるかについての理解です。ある研究が、「Xのチームを管理する」から「Xのチームを開発する」に変更することでこれを証明しました。言葉を一つ変えるだけで、女性応募者の数が増加したのです。
女性はしばしば自らの能力に対する自信が不足しており、役割に応募するための支援を必要としています。この障壁を克服するためにメンターやスポンサーが支援できる分野がここになります。実際、ウーマン・イン・ゲーミングは最近、関心表明プロセスを通して会員向けの正式なメンタリングプログラムを3つ新設しました。「正式なメンタリングによって女性の昇進が増えるということが証明されている」ことを知っている応募者が殺到しました。
BB:アジア全域で女性支援のための同様の努力は見られますか？
HG:アジア地域を完全に受け入れるために、ウーマン・イン・ゲーミング・オーストラレーシアが北半球へと自然に拡大していっているのが分かります。もちろん、各国で文化の違いによる異なる組織的な性別の壁というものはあるでしょう。この地域、特にゲーミング業界の供給者側で起こっている人材の国際的な移動というものを考えると、この取り組みをアジアへと拡大することは今日の世の中の流れに合っていることだと思います。
会計士として、業界団体としてのウーマン・イン・ゲーミングは、不足する人材の効果的な使用だと言うこともできます。それにより企業は、ウーマン・イン・ゲーミングに共同で出資することができ、我々はこの業界に適したリソースを作り出すことができます。例えば、私たちは部署または組織レベルで採用できるジェンダー・アクション・プランを作成しています。これによって組織は、何をするかを決定するよりもむしろ、行動を起こすことに自分たちのエネルギーを注ぎ込むことが出来ます。
私たちの焦点は現在オーストラリアとニュージーランドに当たっていますが、更なる企業パートナーからの資金が、我々が将来的に進む地理的な道筋を決めてくれるでしょう。
BB:企業文化の一部として多様性を本当の意味で受け入れている団体ではどのような利益が見られましたか？
HG:多様性があり開放的な企業に対する利益は数々の研究によって証明されています。そういった企業は意思決定を改善させ、生産性を増加させ、そしてより高いレベルのイノベーションを実現しており、これら全てが業績の向上につながっています。
多様性のある開放的な企業では従業員の定着率がより高くなっており、従業員募集がより簡単になったと感じています。これは、より広いタレントプール(人材のデータベース)での競争優位性を与えてくれます。多様性の利益を認識することは、良いビジネスの基礎なのです。
BB:3月8日は国際女性の日です。どのような取り組みが期待でき、それに貢献するために我々には何ができるでしょうか？
HG:国際女性の日(IWD)は女性の社会的、経済的、文化的そして政治的功績を世界中で称える日です。 また、女性にとってより良い結果を生み出す助けとなるために、全ての人が自分にできる行動を見つける日でもあります。
私たちはIWDツールキットをまとめ、その中で個人や組織がこの日を祝うためにできる10の活動を紹介しています。これはウェブサイトからダウンロードできます。どの活動を選択しようとも、必ず全従業員にこのお祝いに参加してもらってください！
